在滬某國有大型建筑集團今年上半年共流失各類人才數(shù)百人,其中技術(shù)骨干人才占130人,中高級緊缺技術(shù)人才占40多人。這個數(shù)字不僅驚人而且讓人深思,國有建筑企業(yè)何以留不住人,除了經(jīng)濟上的因素以及管理上的缺陷,我們還需要…… 中國建筑企業(yè)有近60%的國有企業(yè)中存在著人力資源危機,這是一些大型國有企業(yè)老總的共識。其中約有35%的國有企業(yè)認為人力資源在“國退民進”的股份制改造進程中,對國有資產(chǎn)流失雖引起重視,但對中高級管理人才流失給國有資產(chǎn)造成的損失卻沒有引起足夠的重視。企業(yè)人才的高流失率在一定程度上反映了企業(yè)的機制不完善或者企業(yè)本身不成熟,企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力、企業(yè)文化等的不匹配。對于國企的中高層人才來說,企業(yè)很難真正實現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績來對他們給付報酬,更有些國企只是拿自己擁有多少博士、多少碩士來充門面,而并非真正使用人才。人才不僅得不到重用,而且更得不到尊重,甚至還要受到所謂前輩們的壓制,缺乏成熟完善的激勵機制和人力資源的最佳組配是國有企業(yè)人才流失的主要原因之所在,并且已成為阻礙國企發(fā)展的一大不容忽視的問題。提高職業(yè)成熟度,更好的去適應(yīng)各種環(huán)境。 雖說造成企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象的因素很多,但企業(yè)的確應(yīng)負有一定的責(zé)任,一般國企現(xiàn)存的現(xiàn)象大多體現(xiàn)在以下方面: 首先,國企的危機防范意識薄弱。管理人員能否在危機尚未全面爆發(fā)時敏感快速地意識到潛在危機,此對于化解危機具有十分重要的意義。企業(yè)如果不能及時采取措施處理,就有可能演變成對企業(yè)造成危害的危機。沒有形成完善有效的人才激勵和人才約束機制,直接導(dǎo)致了國有企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)高層人事危機,而這一危機已成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素。 其二,缺乏相應(yīng)的人才管理機制。許多國有建筑企業(yè)也一直喊要重視人才、關(guān)心人才、重用人才,但許多時候卻只是將此停留在嘴上,缺乏實質(zhì)性的舉措。企業(yè)沒有對人才完善的管理和激勵機制,人才的使用始終停留在按部就班地講程序、論資排輩上。記者曾聽說,一位國企老總在面對企業(yè)人力資源危機時發(fā)出這樣的感慨:“沒辦法,國營單位就這樣,我的任期只有這有限的幾年,我又能如何?”在市場競爭激烈的今天,有些領(lǐng)導(dǎo)不是把人才資源看作是企業(yè)的第一資源,而是把如何擺平人際關(guān)系放在了第一位。面對這樣的環(huán)境氛圍,人才尤其是想做一番事業(yè)的人才,只好選擇離去。 其三,企業(yè)短視,缺少給專業(yè)人才施展才華的舞臺,英雄無用武之地。國企的通病不是給人才營造一個賽馬場,而是論資排輩把人才用套子拴起來。相當(dāng)多的企業(yè)沒有給員工規(guī)定明確的職業(yè)發(fā)展路線,不幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,使員工看不到自己的發(fā)展前途,缺乏長期打算。相當(dāng)多的企業(yè)舍不得將員工送往正規(guī)高等院校學(xué)習(xí)或送出國培訓(xùn),使員工難以在促進知識更新中從事富有挑戰(zhàn)性的工作。這種情況盡管只有少數(shù)企業(yè)存在,但其負面影響是災(zāi)難性的。人畢竟還是企業(yè)的第一要素。留不住人,企業(yè)還奢談什么發(fā)展。 企業(yè)要發(fā)展主要是依靠人才的素質(zhì)和實力。國有企業(yè)要提高危機管理能力,首先要提高管理人員的危機識別能力。國有企業(yè)中高人力資源危機,低危機識別能力和低效的危機應(yīng)對措施間的矛盾急需解決。國有企業(yè)中的中高層管理人才經(jīng)驗豐富,了解行業(yè),懂得管理,有廣泛的資源網(wǎng)絡(luò),他們應(yīng)該是國有企業(yè)的無形資產(chǎn),他們對于企業(yè)的價值是不可估量的。 以新觀念開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才資源,成為這種企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。如何開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才資源?如何審視、判別和選拔任用人才、留住人才?這些重大問題都需要認真研究和解決。其中,以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發(fā)人才資源,在人才的識別選拔上杜絕“論資排輩,重資歷輕實績,不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實,而是唯資歷、唯關(guān)系、唯身份”,否則,其結(jié)果就是壓抑了人才,埋沒了人才,浪費了人才,妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況,就必須堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制,積極改革和創(chuàng)新,堅持"開放性"的人才管理理念。只要觀念更新了,視野開闊了,標準改變了,許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現(xiàn)出來,形成各種人才活力競相迸發(fā)的生動局面。這樣,實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標就有了堅實的人才保證,企業(yè)才會不斷的發(fā)展。 (文章來源:中國人力資源網(wǎng)) |