在滬某國有大型建筑集團(tuán)今年上半年共流失各類人才數(shù)百人，其中技術(shù)骨干人才占130人，中高級(jí)緊缺技術(shù)人才占40多人。這個(gè)數(shù)字不僅驚人而且讓人深思，國有建筑企業(yè)何以留不住人，除了經(jīng)濟(jì)上的因素以及管理上的缺陷，我們還需要……

中國建筑企業(yè)有近60%的國有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，這是一些大型國有企業(yè)老總的共識(shí)。其中約有35%的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源在“國退民進(jìn)”的股份制改造進(jìn)程中，對(duì)國有資產(chǎn)流失雖引起重視，但對(duì)中高級(jí)管理人才流失給國有資產(chǎn)造成的損失卻沒有引起足夠的重視。企業(yè)人才的高流失率在一定程度上反映了企業(yè)的機(jī)制不完善或者企業(yè)本身不成熟，企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力、企業(yè)文化等的不匹配。對(duì)于國企的中高層人才來說，企業(yè)很難真正實(shí)現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績來對(duì)他們給付報(bào)酬，更有些國企只是拿自己擁有多少博士、多少碩士來充門面，而并非真正使用人才。人才不僅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至還要受到所謂前輩們的壓制，缺乏成熟完善的激勵(lì)機(jī)制和人力資源的最佳組配是國有企業(yè)人才流失的主要原因之所在，并且已成為阻礙國企發(fā)展的一大不容忽視的問題。提高職業(yè)成熟度，更好的去適應(yīng)各種環(huán)境。

雖說造成企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象的因素很多，但企業(yè)的確應(yīng)負(fù)有一定的責(zé)任，一般國企現(xiàn)存的現(xiàn)象大多體現(xiàn)在以下方面：

首先，國企的危機(jī)防范意識(shí)薄弱。管理人員能否在危機(jī)尚未全面爆發(fā)時(shí)敏感快速地意識(shí)到潛在危機(jī)，此對(duì)于化解危機(jī)具有十分重要的意義。企業(yè)如果不能及時(shí)采取措施處理，就有可能演變成對(duì)企業(yè)造成危害的危機(jī)。沒有形成完善有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制，直接導(dǎo)致了國有企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)高層人事危機(jī)，而這一危機(jī)已成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素。

其二，缺乏相應(yīng)的人才管理機(jī)制。許多國有建筑企業(yè)也一直喊要重視人才、關(guān)心人才、重用人才，但許多時(shí)候卻只是將此停留在嘴上，缺乏實(shí)質(zhì)性的舉措。企業(yè)沒有對(duì)人才完善的管理和激勵(lì)機(jī)制，人才的使用始終停留在按部就班地講程序、論資排輩上。記者曾聽說，一位國企老總在面對(duì)企業(yè)人力資源危機(jī)時(shí)發(fā)出這樣的感慨：“沒辦法，國營單位就這樣，我的任期只有這有限的幾年，我又能如何？”在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，有些領(lǐng)導(dǎo)不是把人才資源看作是企業(yè)的第一資源，而是把如何擺平人際關(guān)系放在了第一位。面對(duì)這樣的環(huán)境氛圍，人才尤其是想做一番事業(yè)的人才，只好選擇離去。

其三，企業(yè)短視，缺少給專業(yè)人才施展才華的舞臺(tái)，英雄無用武之地。國企的通病不是給人才營造一個(gè)賽馬場(chǎng)，而是論資排輩把人才用套子拴起來。相當(dāng)多的企業(yè)沒有給員工規(guī)定明確的職業(yè)發(fā)展路線，不幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工看不到自己的發(fā)展前途，缺乏長期打算。相當(dāng)多的企業(yè)舍不得將員工送往正規(guī)高等院校學(xué)習(xí)或送出國培訓(xùn)，使員工難以在促進(jìn)知識(shí)更新中從事富有挑戰(zhàn)性的工作。這種情況盡管只有少數(shù)企業(yè)存在，但其負(fù)面影響是災(zāi)難性的。人畢竟還是企業(yè)的第一要素。留不住人，企業(yè)還奢談什么發(fā)展。 企業(yè)要發(fā)展主要是依靠人才的素質(zhì)和實(shí)力。國有企業(yè)要提高危機(jī)管理能力，首先要提高管理人員的危機(jī)識(shí)別能力。國有企業(yè)中高人力資源危機(jī)，低危機(jī)識(shí)別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對(duì)措施間的矛盾急需解決。國有企業(yè)中的中高層管理人才經(jīng)驗(yàn)豐富，了解行業(yè)，懂得管理，有廣泛的資源網(wǎng)絡(luò)，他們應(yīng)該是國有企業(yè)的無形資產(chǎn)，他們對(duì)于企業(yè)的價(jià)值是不可估量的。

以新觀念開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才資源，成為這種企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。如何開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人才資源？如何審視、判別和選拔任用人才、留住人才？這些重大問題都需要認(rèn)真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標(biāo)準(zhǔn)大力開發(fā)人才資源，在人才的識(shí)別選拔上杜絕“論資排輩，重資歷輕實(shí)績，不是唯賢、唯才、唯優(yōu)、唯實(shí)，而是唯資歷、唯關(guān)系、唯身份”，否則，其結(jié)果就是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費(fèi)了人才，妨礙了人才資源的開發(fā)。要改變這種狀況，就必須堅(jiān)決破除那些不合時(shí)宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，積極改革和創(chuàng)新，堅(jiān)持"開放性"的人才管理理念。只要觀念更新了，視野開闊了，標(biāo)準(zhǔn)改變了，許許多多拔尖人才和實(shí)用人才就會(huì)涌現(xiàn)出來，形成各種人才活力競(jìng)相迸發(fā)的生動(dòng)局面。這樣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標(biāo)就有了堅(jiān)實(shí)的人才保證，企業(yè)才會(huì)不斷的發(fā)展。

（文章來源：中國人力資源網(wǎng)）