面試實(shí)際上是一個(gè)追逐過程，你追逐公司的同時(shí)也正被公司所追逐。”———英國(guó)未來管理學(xué)會(huì)管理顧問、執(zhí)行教練簡(jiǎn)妮·羅杰斯。

　　盡管有研究表明，指望通過一場(chǎng)面試對(duì)一個(gè)人未來工作中的表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)，并不比從一個(gè)人的筆跡推斷其性格高明多少，但面試仍是一種最常用和最普通的招聘手段，９８％的公司都將此作為招聘新員工的主要工具。與其它花費(fèi)更多時(shí)間和成本的篩選方法相比較，面試未必是篩選出精英的最佳方式，但有效設(shè)計(jì)的面試可以得到充分的用于評(píng)估和權(quán)衡的信息，提高成功選用人才的機(jī)率，同時(shí)向應(yīng)聘者提供了最大可能的機(jī)會(huì)。面試當(dāng)然是一場(chǎng)選拔賽，面試也是一種聘雇雙方彼此遭遇的探險(xiǎn)經(jīng)歷，但尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，面試更應(yīng)該是可能的雇員與未來雇主間的平等對(duì)話。這里所謂平等的對(duì)話體現(xiàn)為信息的平等、權(quán)力的平等以及交流的平等。

　　信息的平等 在面試之前，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷已放置面試官案頭，但應(yīng)聘者也可以通過自己的方式來達(dá)到信息的對(duì)稱。至少，對(duì)于面試的時(shí)間安排與限制、面試過程與測(cè)試程序、招聘條件的如實(shí)告知應(yīng)是招聘人員行為規(guī)范的初始保證。應(yīng)聘者需要自己花費(fèi)些時(shí)間對(duì)將要加入的公司的資本狀況、市場(chǎng)份額、市場(chǎng)占有率作一些了解，了解的途徑大致有利用圖書館、公司的公關(guān)宣傳資料、公司網(wǎng)址以及應(yīng)聘者在這一行業(yè)（但不是這一公司）的熟人等。應(yīng)聘者了解得越多，成功的可能性就越大。但切忌到公司面試現(xiàn)場(chǎng)打聽，尤其不能在面試過程中提出無知的問題，那樣的話，等待應(yīng)聘者的就一定是失敗。

　　權(quán)力的平等 通常正襟危坐的面試會(huì)給人帶來面試只是一個(gè)單向過程的印象，似乎在整個(gè)過程中應(yīng)聘者全無權(quán)力可言，只是招之即來、揮之即去而已。但如果你自認(rèn)為是這場(chǎng)招聘的最佳候選人，情況就全然不同了。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)權(quán)或者說權(quán)力的天平其實(shí)向你這邊傾斜，就像公司面臨無數(shù)候選人一樣，你也面臨著無數(shù)候選公司，你可以去這家公司，也可以去那家公司，更精彩的是你甚至可以以此向原公司老板要求加薪。此時(shí)，面試僅僅形同一場(chǎng)約會(huì)，并沒有多少約束可言。要知道一旦面試失敗，對(duì)于招聘公司而言，重新舉行一場(chǎng)面試需要負(fù)擔(dān)的可見成本就包括結(jié)清雇員工資、重新刊布廣告費(fèi)用等，不可見成本還包括重新安排時(shí)間舉行招聘、錯(cuò)失商業(yè)機(jī)會(huì)、損害公司聲譽(yù)、傷害員工情緒等。既然面試不僅僅是單向選擇，又怎么能說應(yīng)聘者僅僅是權(quán)力的奴隸呢？

　　交流的平等 面試也是一種社交場(chǎng)合，評(píng)委是主人，應(yīng)聘者是客人。有研究表明，傳統(tǒng)的面試能讓評(píng)委了解的應(yīng)聘者的信息僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動(dòng)機(jī)；而面試者在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判的同時(shí)，應(yīng)聘者其實(shí)也在通過面試者的行為舉止對(duì)公司進(jìn)行評(píng)判。行為科學(xué)的研究表明，一切適合社交場(chǎng)合的原則其實(shí)全適用于面試場(chǎng)合。此外需要記住的是，你也許是面試場(chǎng)合的新手，但面試官們其實(shí)大多也未接受過正規(guī)訓(xùn)練，況且面試工作在現(xiàn)代企業(yè)中，正越來越多地將由讓人力資源部全面指導(dǎo)或完全包攬，變?yōu)榻唤o直接用人的部門來做。除了專業(yè)知識(shí)，他們對(duì)于人事管理和有關(guān)問題的處理可說并無多少經(jīng)驗(yàn)，這就更需要你在面試交流中以一種平視眼光對(duì)之。
                                                              摘自：中國(guó)人才熱線